لا أنكر أبداً أن هناك قرارات تعسفية يتخذها بعض المديرين ضد الموظفين، لذا فلا مجال أبداً للتشكيك في عمل لجنة التظلمات وأهمية وجودها، لكن في الوقت ذاته لابد من إعادة النظر في بنود قانون الموارد البشرية الذي يحمي الموظف، المواطن وغير المواطن، وإن كان غير منتج أو كسولاً أو متباطئاً في عمله، فالإجراءات الطويلة الواجب اتخاذها ضده من قبل دائرته يصل مداها الزمني إلى أكثر من سنتين، يستطيع خلالها الموظف أن يجلس ويضع رجلاً على رجل، ولا يفعل أي شيء، ويحصل على راتب شهري كامل طوال تلك المدة، وهذا أمر غير معقول وغير مقبول!
عموماً هذا يعتبر أحد جوانب الضعف في قانون الموارد البشرية، لكنه بالتأكيد ليس أهمها، فهناك الكثير والكثير من البنود التي تحتاج إلى تعديل، لأنها بالفعل لا تواكب التطور الهائل الذي تمر به مدينة دبي، ولا تُناسب توجهاتها نحو التميز والإنتاجية والابتكار، كما أنها، للأسف الشديد، لا تتناسب مع طبيعة مجتمع الإماراتيين أو ظروفهم المعيشية!
القانون محبط في كثير من بنوده، خصوصاً في ما يتعلق بالتحفيز والترقيات والعلاوات، فهو على سبيل المثال يجبر الدوائر على الالتزام بنظام تقييم الأداء للموظفين، ويزيد عليهم العبء والأعمال الورقية، ثم يلزم الإدارة أو القسم بنسبة معينة ممن يستحقون درجة «امتياز» أو «جيد جداً»، وتالياً، فإن ذلك يُلحق ضرراً بالغاً بعدد كبير من الموظفين، خصوصاً لدى تلك الدوائر التي لا تعير النظام أي اهتمام، وتعتمد على نموذج موحد لتقييم الأداء، بحيث لا يختلف تقييم المدير عن الفنيين أصحاب الاختصاص، أو الفئات المساعدة، ما يجعل تقييم الأداء شكلياً فقط، كما أن التقيد بالنسبة المئوية يُسبب هضماً لحقوق بعض الموظفين من الفئات الوظيفية غير المتخصصة المتوسطة أو الفئات المساعدة الدنيا، حيث يتم منحهم درجة «جيد»، حتى تبقى النسبة مفتوحة للدرجات الوظيفية الأعلى، وهنا تتكرر المسألة بمحاباة موظف على حساب آخر، أو إعطاء الأفضلية لشخص دون غيره كل سنة!
twitter@samialreyami
reyami@emaratalyoum.com
